Selbstbestimmung auch im Arbeitsleben

12. Februar 2025 Gleichbehandlung, Selbstbestimmungsrecht

männlich mann frau weiblich divers toilette türschild gender male female divers — Quelle: Pixabay.com | Bild von Wolfgang Eckert

Ein großer Schritt für die gleiche Anerkennung von Menschen egal welchen Geschlechts ist getan. Das Selbstbestimmungsgesetz ist in Kraft und erleichtert nicht nur, Vornamen und Geschlechtsangabe im Pass anzupassen. Was im neuen Gesetz steht und was Betriebsräte beachten sollten, beleuchtet Friederike Boll in der AiB 2/2025 ab Seite 24.

Inzwischen wird Geschlechtervielfalt von der Rechtsordnung und von weiten Teilen der Gesellschaft nicht mehr als Krankheit angesehen. Transidentität ist auch nicht mehr in den internationalen Krankheitskatalogen gelistet – z. B. dem ICD-Katalog, den wir von seinen Kürzeln von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kennen. Dennoch erfahren Menschen, die aus der Norm fallen, viel Diskriminierung, viel verbale und körperliche Gewalt.

Unser persönliches Geschlecht – die Geschlechtsidentität und der Geschlechtsausdruck – sind inzwischen von den höchsten deutschen und europäischen Gerichten anerkannt. Sie sind Ausdruck der Persönlichkeit und Teil der Menschenwürde, Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG).

Weil an das Geschlecht in unserer Gesellschaft immer noch Lebenschancen und Risiken geknüpft sind, gibt es Schutz vor Geschlechtsdiskriminierung, z. B. durch Art. 3 Abs. 3 GG. Unter das Verbot, Menschen wegen ihres Geschlechts zu benachteiligen, fallen auch Diskriminierungen, weil jemand intergeschlechtlich, transident oder nicht-binär ist. Darauf zu achten, ist auch Aufgabe von Arbeitgeber:innen und Betriebsrat, § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und §§ 12, 17 AGG.

Was sagt das neue Gesetz?

Ziel des SBGG ist laut § 1 SBGG, die Selbstbestimmung über das eigene Geschlecht zu stärken und Achtung und respektvolle Behandlung in Bezug auf die Geschlechtsidentität zu verwirklichen. Mit dem neuen Gesetz kann eine Änderung des Geschlechtseintrags im Geburtenregister und den offiziellen Dokumenten in zwei Schritten erfolgen: Zuerst wird die Änderung angemeldet (Anmeldung), nach einer Wartezeit von drei Monaten kann die Änderung dann vor dem Standesamt erklärt werden (Erklärung).

Damit Geschlecht und Vorname zusammenpassen, kann dabei auch ein neuer Vorname gewählt werden. Die drei Monate Wartezeit sollen eine Bedenkzeit einräumen und Missbrauch verhindern. Eine erneute Änderung ist frühstens nach zwei Jahren möglich.

Das neue Gesetz gibt für das Arbeitsrecht nur wenig Neues her, so z. B. eine Regelung, welche Dokumente – wie Arbeitszeugnisse – neu ausgestellt werden müssen. Vielmehr greift auch wie bislang schon das AGG. Es ist aber zu erwarten, dass durch das SBGG viel mehr Menschen als bisher eine offizielle Änderung vornehmen und deshalb der Handlungsdruck in den Betrieben, sinnvolle Lösungen zu finden, steigen wird.

Was ist nun im Betrieb zu tun?

Achtung und Respekt am Arbeitsplatz für alle – unabhängig von Geschlecht, Herkunft etc. – ist Kernaufgabe des Betriebsrats, § 75 BetrVG. Das SBGG bringt dem Betriebsrat keine neuen Mitbestimmungsrechte. Die braucht es auch nicht zwingend. Der Betriebsrat hat schon eine ganze Reihe von Möglichkeiten, bei Geschlechtsdiskriminierung effektiv vorzugehen, sowohl in einzelnen Situationen als auch präventiv und strukturell bei tiefergehenden Problemen.

In vielen Bereichen können Betriebsräte initiativ werden und z. B. Richtlinien für den Transitionsprozess am Arbeitsplatz vereinbaren. Eine Übersicht hierzu findet sich in dem Artikel »Geschlechtliche Vielfalt im Betrieb«, AiB 7-8/2021, S. 47. Die Unternehmen sind spätestens jetzt mit dem SBGG in der Pflicht, aktiv eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu schaffen, § 12 AGG.

Mehr dazu erfahrt Ihr in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 2/2025 ab Seite 24.

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